История развития теории человеческого капитала

Ближайшее время многие исследователи больше указывают на тот факт, что правительство еще эффективнее развивается в экономическом плане, если вносит достаточные средства в собственных людей. Также данный фактор позволяет обеспечить поступательное развитие во всех сферах его существования. К примеру, в Соединенных Штатах Америки, по неким данным, в человечий капитал инвестируется История развития теории человеческого капитала более 15 % ВВП, что является больше вложения личного капитала в складские помещения, оборудования и фабрики.

Можно с большой уверенностью сказать, даже не проводя исследовательских работ, что значимые вложения в человечий капитал впрямую оказывают влияние на более действенное развитие экономики.

В первый раз свое развитие теория людского капитала получила в 17 столетии. Тогда История развития теории человеческого капитала британский традиционный политэкономик В. Петти решил оценить цена производительных особенностей человека в валютном эквиваленте. Так, он заявил, что основная масса людей имеют ценность, которая можно прировнять к приносимому ими годичному доходу умноженному на 20. При всем этом он также оценил 1-го обитателя Великобритании, который, по его воззрению, в среднем в те времена История развития теории человеческого капитала стоил 80 фунтов стерлингов, также все население страны – около 520 миллионов фунтов стерлингов. Кроме этого, он заявил о прямой зависимости возможности людей к труду от их познаний. Таким макаром, в собственных расчетах он мореплавателя приравнивал к трем крестьянам, а взрослого человека к двум детям.

Подобные исследования в 1812 году в Рф были История развития теории человеческого капитала проведены Людвигом Якобом, который реши найти издержки от найма крепостного и свободного работника. В собственной работе он использовал такие понятия как «упущенный» и «недополученный» доход.

Принципиальным шагом развития теории людского капитала стали исследования, проведенные Г. Беккером. В собственной работе он основывался на целесообразном и оптимальном поведении человека. При всем История развития теории человеческого капитала этом он использовал такие понятия как другие издержки, стоимость, уникальность и т.п. Беккер использовал их к разным нюансам людской жизни. Его исследования легли в базу многих других исследовательских работ в данной сфере.

Управление по целям (УПЦ) — это способ планирования, предусматривающий определение менеджерами и сотрудниками целей История развития теории человеческого капитала для каждого отдела, проекта и работника, применяемых для наблюдения за следующими плодами деятельности организации. Действенный процесс УПЦ содержит в себе последующие стадии:
1. Постановка целей. Самый непростой шаг управления. В постановке целей участвуют
работники всех уровней. Цели должны быть конкретны и реалистичны, их достижение — ограничено во времени. Не считая того, за решение История развития теории человеческого капитала намеченных целей должны нести ответственность определенные сотрудники. Цели могут быть количественными либо высококачественными (зависимо от измеримости хотимых результатов). Количественные цели выражаются в цифрах. Высококачественные цели звучат более обширно. Очень принципиально, чтоб в процессе постановки целей учавствовали большая часть служащих, что провоцирует работников к их достижению. Если работа ведется
в командах, в процесс История развития теории человеческого капитала постановки целей может учавствовать каждый член группы.
2. Разработка планов действий. План действий определяет определенные шаги, нужные для заслуги поставленных целей. Такие планы разрабатываются как для отделов, так и для служащих.
3. Контроль над движением к целям. Временами менеджеры должны держать под контролем «график» движения к целям, чтоб убедиться в История развития теории человеческого капитала том, что планы действий работают. Контроль обычно проводится через три, 6 и девять месяцев после начала планового периода. Но разработанный «маршрут» не является самоцелью, может быть, ситуация просит конфигурации намеченного курса. Главное — достижение конечных целей.
4. Оценка результатов деятельности. Последняя стадия процесса УПЦ заключается в оценке достигнутых результатов целей История развития теории человеческого капитала отделов и работников. Оценки могут быть положены в базу системы вознаграждения (например, уровень результатов определяет и уровень зарплаты). Оценка деятельности отдела либо компании в целом служит основанием для постановки цели на последующий год, и цикл УПЦ возобновляется. УПЦ может применяться во всех компаниях.
Составление мотивированных моделей - это исходный шаг процесса История развития теории человеческого капитала управления по целям - концепции, обширно применяемой современным менеджментом. Ее сущность состоит в последующем. Менеджмент как целостная система управления ориентируется на достижение всей совокупы целей и задач, стоящих перед организацией. Потому каждый управляющий, от высшего до низшего, обязан иметь точные цели в рамках возложенных на него обязательств. Подобающую мотивированную История развития теории человеческого капитала ориентацию работы собственного подразделения он должен обеспечивать в течение планового периода времени. Цели и задачки менеджмента не только лишь доводятся, да и согласуются (методом подготовительного обсуждения) с менеджерами всех уровней, которые направляют свои усилия, ресурсы и энергию на их достижение.
Таким макаром, если целеполагание это начало всякой управленческой деятельности, то ее История развития теории человеческого капитала неотклонимым продолжением является определение видов работ, которые необходимы для заслуги целей.
Менеджеры не только лишь составляют планы, да и организуют их выполнение методом формирования структуры процессов и способов, при помощи которых организуется кооперативный и действенный труд. Принципиальное место в деятельности менеджеров занимает разработка систем характеристик, при помощи которых измеряются История развития теории человеческого капитала и оцениваются результаты труда каждого отдельного работника подразделения, службы и предприятия в целом. Выполняя все перечисленные виды работ, менеджеры делают нужные предпосылки для производительного и действенного труда всех служащих предприятия и всех его подсистем. Потому часто их именуют людьми, умеющими добиваться поставленных целей, используя труд, ум и История развития теории человеческого капитала мотивы поведения других людей. И это одна из обстоятельств того, что к их профессионализму и личным качествам предъявляются высочайшие требования.
В бессчетных исследовательских работах, анализируя концепцию управления по целям, отмечается ряд ее бесспорных плюсов. Это, сначала увеличение эффективности работы за счет того, что каждый управляющий имеет ясное понятие как в История развития теории человеческого капитала собственных целях, так и о целях организации в целом.
Усиливается мотивация к работе как итог конкретного роли всех управляющих в установлении согласовании целей. Каждый управляющий в этих критериях ощущает личную заинтригованность в их достижении. Немаловажное значение имеет и возможность продвижения к конечному результату малыми шагами, потому что планами инсталлируются временные рамки История развития теории человеческого капитала и ,верно сформулирован определенный конечный итог. Обычно, при реализации этой концепции улучшаются отношения меж руководителями и подчиненными, совершенствуются системы контроля и оценки работы каждого члена организации. В то же время за годы использования этой системы выявились и некие ограничения действенного внедрения управления по целям. Так, система не История развития теории человеческого капитала приносит фуррора на плохо организованном и плохо управляемом предприятии, где принято за правило “спускать” цели сверху, не привлекая к их постановке и согласованию управляющих других уровней. Ее тяжело использовать, если отсутствует личная мотивация и нужная для управления информация, также при нехороший организации контроля. Вместе с системой управления по История развития теории человеческого капитала целям в ближайшее время начинает все обширнее употребляться другой подход к установлению целей организации именуемый менеджмент-аудит. Он представляет собой исследование всех качеств работы организации и её подразделений с целью разработки советов по изменению практики менеджмента и выявления сфер деятельности, в каких имеются способности предстоящего сокращения расходов. Менеджмент-аудит позволяет История развития теории человеческого капитала совету директоров и менеджменту организаций устанавливать новые ценности в области целей и планов работы. Воплощение аудита делается при помощи подробного списка вопросов, ответы на которые дают нужный материал для глубочайшего анализа положения дел в организации.

Современные концепции управления человечьими ресурсами

.

Современные концепции управления человечьими ресурсами

В последние годы "теория V" получила развитие История развития теории человеческого капитала в виде "теории Z", выдвинутой доктором Калифорнийского института В. Оучи на базе исследования японского опыта управления ЧР. Вообщем, с начала 70г-x годов все больший энтузиазм в мире начинает вызывать японская модель управления. Складывалась она в 20-е годы XX столетия, но имеет глубочайшие корешки, уходящие в тради­ционную японскую культуру История развития теории человеческого капитала. Ее соответствующая черта — знамени­тый "бессрочный найм", при котором занятый, поступив после окончания учебного заведения в компанию, не покидает ее в те­чение всей трудовой жизни. Данному принципу подчинена вся си­стема управления ЧР, к примеру, система оплаты труда строится таким макаром, что значимая часть дохода работника История развития теории человеческого капитала находится в зависимости от стажа работы в компании и раз в год растет на определен­ную долю.

"Японское предприятие — это не столько технико-экономичес­кая система, в какой работники соединяются воединыжды для совместного труда, сколько система соц, общество единомышленни­ков, связанных обоюдными обязанностями в единую "производ­ственную семью История развития теории человеческого капитала". "Фирменная семья" — один из самых распро­страненных девизов японского менеджмента, который на практи­ке реализуется последующим образом. Занятые — "детки" — долж­ны повсевременно показывать свою преданность и "всего себя отдавать родной семье", упрямо трудиться и ставить благосостоя­ние собственной конторы на 1-ое место. За это, благодаря заботам "отцов" админов, они История развития теории человеческого капитала будут обеспечены работой, хоро­шими критериями жизни и повсевременно растущим доходом.

Не запамятывая о вещественной базе таковой системы, обратим вни­мание на социально-психологическую. Система трудовой мотива­ции переориентируется, на 1-ое место выходят моральные фак­торы: ты не можешь плохо работать на свою семью (а означает и на себя самого), не История развития теории человеческого капитала можешь не выполнить собственных обязанностей и не оправдать ожиданий и доверия членов семьи. Если преобладают такие мотиваторы труда, то необходимость в жесткой регламента­ции и контроле отпадает. Более того, исполнителю в значимой степени можно передать функции совершенствования, рационализации и увеличения эффективности выполняемых им частей трудового процесса. Таким макаром История развития теории человеческого капитала, появляются нужные ус­ловия для широкого использования самоуправления на рабочем месте"./А. Курицин/

В 70-х гг. происходил отход от рассмотрения технократической формы организации, как некоторой "абсолютной" формы. Все отчет­ливее проступала идея о способности раскрытия творческого потенциала человека, о гуманистической направленности его уст­ремлений, о положительной роли общественного управления в История развития теории человеческого капитала эру на­учно-технической революции. Другими словами происходила пере­оценка движущих сил экономики — на 1-ый план выдвигался человечий фактор.

Теория "людского капитала" основывалась на попытке при­равнять рабочую силу к капиталу. Например, "капитализирова­лись" издержки на образование. Но сложность определения "инвентарной" цены отдельного работника не позволяло на История развития теории человеческого капитала практике пользоваться этим подходом. Значимость теории "чело­веческого капитала", как шага эволюции теоретического зания управления ЧР, определяется тем, что была сформулирована мысль о существовании ценности человечьих ресурсов организации.

Существует острая необходимость выслеживать издержки на реа­лизацию программ по управлению человечьими ресурсами и их эффект. Это позволяет предоставить "оправдание" этим затратам. В История развития теории человеческого капитала прошедшем это было практически неосуществимым, и хотя формы оценки эффективности при осуществлении программ управления челове­ческими ресурсами дискуссировались еще в 50-е годы, они редко применялись на практике.

Нужная может быть работа по распространению методологи­ческих принципов системного подхода на управление ЧР, так назы­ваемая "системная аналитика". Схожая работа История развития теории человеческого капитала подразумевает от­каз от поиска единственного универсального метода управления ЧР, характерного школам управления. Считается, что используемая методология общего управления и управления ЧР должна соответ­ствовать ситуационным факторам, являющимся чертами системы.

Примером системной модели может служить "четырехмерная структура", предложенная исследователями Гарвардской школы бизнеса (М.Бир и Б.Спектор). В качестве История развития теории человеческого капитала системообразующего фактора выделяется механизм воздействия управляющих на под­чиненных. Главные составляющие его:

• поток рабочей силы (воспроизводство рабочей силы)

• организация труда и системы вознаграждения.

Модель, по плану создателей, должна явиться средством "диаг­ностики практики управления человечьим ресурсом" и "пере­оценки задач управления работниками". Схожих' работ в на­стоящее время много. Они История развития теории человеческого капитала, обычно, основаны на построении статичной модели.

На базе системного анализа, ситуационного и поведенческо­го подхода к организации производства базируется теория "орга­низационного развития". В ее рамках наемный работник рас­сматривается уже не как личность, как составная часть системы. "Организационное развитие" представляет собой систему непре­рывной работы по совершенствованию управления История развития теории человеческого капитала, увеличению эффективности функционирования организации в целом, а не от­дельных групп и подразделений. Эта работа должна носить комп­лексный и длительный нрав. Как и в доктрине "человечес­ких отношений" конституирующим принципом "организационного развития" является интеграция личных потребностей наемных ра­ботников с целями и задачками компании.

Вместе с системно-аналитическим подходом История развития теории человеческого капитала, в последнее вре­мя завоевывает популярность школа "системной эмпирики", осно­ванная на результатах обследования передовых организаций, ус­пешно интегрирующихся в современных критериях ведения бизне­са. Примером работы этой школы может служить принципы сис­темной модели "7-С", разработанной консультационной компанией "Маккинзи": стратегия, стиль управления, состав кадров, сумма способностей История развития теории человеческого капитала, совместные ценности, структуры и системы.

Гелбрейт и Натансон относятся к первым теоретикам в области управления, которые признали необходимость согласовывать меж­ду собой стратегии управления человечьими ресурсами и стра­тегии предпринимательства в целом. При всем этом они исходили из 4 главных стратегических субфункций управления челове­ческими ресурсами: подбор персонала, оценка персонала История развития теории человеческого капитала, вознаг­раждение и развитие персонала. Эти главные положения пере­няли многие создатели.

В последние годы ряд ученых (Баярд, Лендник-Хэл) обосновывают, что связь меж стратегиями нужна, когда организацион­ная стратегия либо стратегия предпринимательства сама по для себя успешна. Не считая того, Баярд гласит о необходимости как внеш­ней, так и внутренней История развития теории человеческого капитала опции стратегии управления человечес­кими ресурсами. Под "наружной настройкой" понимается приведе­ние в соответствие стратегии управления и уровня развития органи­зации. "Внутренняя настройка" при всем этом есть выравнивание различ­ных компонент стратегии управления человечьими ресурсами на базе их обоюдной поддержки. Но этот подход подвергнут критике ввиду его История развития теории человеческого капитала лишней механистичности.

Цедек и Кабсио стали рассматривать проблематику менедж­мента человечьих ресурсов, как часть открытой системы. Они выдвинули тезис о том, что исследования не могут быть признаны на теоретическом уровне удовлетворительными, когда они не устанавливают перспектив организационных связей.

Средством внедрения теории открытых систем осуществля­ется интеграция того и История развития теории человеческого капитала другого типа стратегий. Райт и Снелл описы­вают открытые модели-системы человечьих ресурсов и разви­вают на базе этого перспективы стратегии человечьих ресур­сов. Вход этой системы состоит из познаний, способностей, возможностей, других признаков индивидуумов в организации, в целом именуется компетенцией. Конечное применение этой системы видится в спо­собе поведения История развития теории человеческого капитала индивида в организации. Различаются два вы­хода системы, по другому говоря, результата системы управления чело­веческими ресурсами: чувство персонала снутри системы и достижение результатов (товаров либо услуг, сделанных орга­низацией).

Снутри этой модели различаются две основополагающие зада­чи системы человечьих ресурсов: менеджмент системной ком­петенции и менеджмент поведения (отношений). Внутреннее История развития теории человеческого капитала содержание этих задач представляется в стратегиях. В стратегии менеджмента компетенции, например, компетенция в наборе пер­сонала значит его набор в согласовании с требованиями системы методом селекции и тренинга, также внедрение компетенции.

Стратегия менеджмента отношений обхватывает управление от­ношениями, что значит как усиление определенных методов поведения (методов дела) членов организации через История развития теории человеческого капитала оцен­ку результатов, так и координацию отношений, поведения членов организации с целью обеспечения действенных результатов на базе группового вознаграждения, техники и развития организа­ции.

Невзирая на недочеты этих стратегий, они сумеют способство­вать преодолению механистических тенденций в организации уп­равления человечьих ресурсов.

Огромное значение в текущее время придается История развития теории человеческого капитала аналитической обоснованности решений в сфере использования ЧР. С этим связа­но расширение практики вербования ведущих теоретиков к при­кладным разработкам. В целом наблюдается усиление воздействия ре­комендаций наружных консультантов на процесс внутрифирменно­го управления ЧР.

К истинному времени на Западе по существу оформилась школа "управления человечьими ресурсами". Построение моделей управления История развития теории человеческого капитала этой школы основывается на системном под­ходе. Делаются пробы синтезировать новые современные тре­бования к управлению человечьими ресурсами и выделить клю­чевые стратегические установки его предстоящего совершенство­вания. В работах ее представителей (Дж. Дуглас, С. Клейн, Д. Хант и др.) признавались конфигурации, происходящие в человечьих ре История развития теории человеческого капитала­сурсах под воздействием научно-технической революции и вне­шних по отношению к трудовой деятельности критерий. Для дости­жения организационной эффективности на 1-ый план следует поставить требование комплексности в управлении и ориентацию на наибольшее внедрение человечьих ресурсов и отла­женное функционирование системы управления этими ресурса­ми. При всем этом внимание должно История развития теории человеческого капитала уделяться ситуационным факторам управления, наружным (давление страны и профсоюзов, рыноч­ные условия) и внутренним (философия управления, взоры и ожи­дания работников, разработка).

Концепция "человечьих ресурсов" явилась теоретическим от­ражением ситуации, при которой решающим фактором конкурент­носпособности в почти всех технологически насыщенных отраслях стали обеспеченность квалифицированным персоналом, уровень его мотивации История развития теории человеческого капитала, организационные формы и другие причины, определя­ющие эффективность использования персонала. В связи с этим в почти всех организациях подход к работе с ЧР, основанный на "мини­мизации издержек", оказался несостоятельным. Один из знатных профессионалов по управлению человечьими ресурсами (Э.Шейн) указывал на последующие функции "системного управле­ния человечьим ресурсом":

1. Проведение анализа История развития теории человеческого капитала заморочек труда, организации труда и оценки возможных способностей работников; воплощение подбора, найма персонала и создание дееспособных обществ.

2. Конкретное управление трудовыми процессами: оценка выполнения заданий, вещественное поощрение, продвижение и перемещение персонала, планирование карьеры, обеспечение способности увеличения квалификации.

3. Улучшение организации и управления трудовыми процессами, разработка других вариантов выполнения История развития теории человеческого капитала работ с надлежащими вознаграждениями.

4. Прогнозирование конфигураций в области труда, реализация программ по переподготовке персонала в случае необходимости, воплощение высококачественных конфигураций в системе управления трудом.

"Для того, чтоб управление было действенным, нужна увязка этих компонент в единую целостную систему" — отме­чал Шейн. Тем, комплексность рассматривается как важ­нейшее условие эффективности системы управления трудом История развития теории человеческого капитала. Дру­гие исследователи (Дж.Дуглас, С.Клейн, Д.Хант и др.) позже так­же указывали на интегративный нрав решений по вопросам управления человечьими ресурсами, на связь как со стра­тегией организации, так и с ее разными многофункциональными со­ставляющими.

Основополагающей сущностью современной концепции человечес­ких ресурсов является признание экономической История развития теории человеческого капитала целесообразно­сти финансовложений в вербование персонала, поддержание его трудоспособности, обучение и увеличение квалификации, создание критерий для более полного выявления способностей и способнос­тей, заложенных в личности. Рассмотрение наемных работников как главного ресурса производства и отказ от представлений о рабочей силе, как о даровом богатстве, освоение которого не тре История развития теории человеческого капитала­бует денег и организационных усилий со стороны работодателя, является основной теоретической посылкой концеп­ции. Людские ресурсы способны создавать доход работода­теля, величина которого находится в зависимости от производительности труда, его длительности и эффективности.

"Ценность" работника для компании определяется доходом, ко­торый его работа приносит фирме. Этот подход к определению История развития теории человеческого капитала "инвентарной" цены персонала более отвечает требованиям практике, чем, применяемый теорией "людского капитала". Чертой последней является излишняя, во вред реальной работе, склонность к бухгалтерской методологии.

Ситуационные свойства, в критериях которых теория "че­ловеческих ресурсов" обосновывает свою обоснованность:

• внедрение экономических критериев при определение подхода к каждому человеку на производстве и управлении;

• расширение История развития теории человеческого капитала способностей работников оказывать влияние на результаты хозяйственной деятельности средством роста их личных возможностей;

• увеличение уровня ответственности;

• понимание ограниченности источников определенных категорий персонала (высококвалифицированных профессионалов, менеджеров, рабочих); конкурентность за обладание ЧР, что переводит их из категории" дарового" ресурса, в объект длительных инвестиций;

• неизменный рост требований к ЧР, обуславливающий повышение История развития теории человеческого капитала инвестиций на обучение, профессиональную подготовку, систематическое увеличение квалификации и своевременную переподготовку.

САМООБУЧАЮЩАЯСЯ ОРГАНИЗАЦИЯ - термин, применяемый в организацион­ной теории для обозначения: 1) одной из моделей организации, нацеленных на организационное развитие посредст­вом неизменного обучения и самообуче­ния персонала (см. Персонал организа­ции); 2) реального типа современных ор­ганизаций на Западе, отличающихся История развития теории человеческого капитала от других тем, что они безпрерывно транс­формируются и развиваются методом по­стоянного обучения и переобучения пер­сонала (см.: Организационное развитие; Персонал организации). В истинное вре­мя в английской специальной литера­туре для описания С. О, употребляется два термина: «самообучающиеся организа­ции» и «самообучающиеся компании». 1-ый термин обычно применяется История развития теории человеческого капитала для описания безупречных моделей, 2-ой - для описания реальных организаций, осуществляющих развитие в рамках этих моделей.

Теория С. О. начала формироваться во 2-ой половине 80-х - начале 90-х гг. XX в., но данная неувязка исследовалась еще спецами 50-х гг., работавши­ми в рамках системного подхода (организмическая и социотехническая вер­сии История развития теории человеческого капитала). Они определяли компанию как «социальный организм» либо как «сущ­ность, имеющую свою жизнь». В даль­нейшем этот взор получил развитие в рамках школы организационного разви­тия и планируемых организационных из­менений, а именно в последующих тео­риях и концепциях: теория обучения умению обучаться (Г. Бэтсон); теория са­мообновления (Дж История развития теории человеческого капитала. Гарднер); теория ор­ганизационного обновления (Г. Липпит); концепция обучающихся систем (Д. Шон); теория организационного обучения (К. Арджирис) и др.

За базу традиционного осознания С. О. принята т. н. петля двойного обу­чения, наличие которой является сущно­стным признаком этого типа организа­ций. Признаком «петли» в свою очередь будет то, что вместе История развития теории человеческого капитала с обыденным для хоть какой организации неотклонимым обучением персонала, что является предпо­сылкой ее деятельности (1-ая «петля» обучения), модель С. О. подразумевает вторую «петлю» обучения, которая пред­ставляет собой организованный и созна­тельно управляемый процесс «рефлексии первичного действия» и самообучения всех служащих.

К главным признакам С. О. могут быть История развития теории человеческого капитала отнесены: эластичная и очень плоская организационная структура (см. Структура организации);партисипативный и обучающий подход при выработке организационной стратегии (см.: Управ­ленческие (организационные) решения; Стратегия организации); упругость систе­мы вознаграждений (см. Вознагражде­ние); доступность и свободный обмен информацией и опытом меж всеми членами организации (см. Коммуникации в организации); контакты всех История развития теории человеческого капитала членов ор­ганизации с наружной средой, ориента­ция на освоение опыта других компаний (см. Наружняя среда организации); совме­щение основной деятельности членов организации с исследовательскими функ­циями; подходящий для обучения и развития персонала психический климат. В модели С. О. определяются и свойства обучения: его уровень, содержание и мотивы История развития теории человеческого капитала.

В текущее время можно выделить несколько относительно самостоятель­ных подходов, по-разному трактующих процесс самообучения персонала: как адаптация к изменяющимся условиям; как процесс формирования общего ви­дения событий и процессов (см. Органи­зационная культура); как процесс органи­зованного получения новых познаний; как процесс обучения высшей администрации организации История развития теории человеческого капитала; как обучение в процессе нововведений (см. Инноваторские концепции развития организации); как процесс по­этапного обучения на различных фазах (жиз­ненных циклах) организации (см. Теория актуальных циклов организации).


istoriya-razvitiya-visshih-psihicheskih-funkcij.html
istoriya-razvitiya-yazikoznaniya-kak-nauki-kontrolnaya-rabota.html
istoriya-razvitiya-zavoda-i-ego-organizacionnaya-struktura.html